• 《奈飞文化手册》读后感
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  • 酸汤鱼
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前几天有个朋友给我推荐了《奈飞文化手册》这本书,我还没读完,读了前半部分,感觉非常好,准备写写读书感受。还没等我动笔,我那朋友就已经把自己的读书笔记扔给我了。独阅不如众阅,分享出来大家一起学习。

奈飞就是 Netflix 的意思,围笑。

以下是正文

看完了《奈飞文化手册》这本书,分享下我的读书笔记。我觉得这本书每一个职场人都应该看看,并不是提到企业文化之类的书,就是写给管理人员的。为什么呢?因为这本书在悄然之间,已经对一个优秀职场人应该具有的品质做了定义,每个人都该想想 Netflix 文化背后对于人才的「考评标准」,并且尽量向优秀靠近。 

一本书读完,放几天,还能想起来书中的一些深刻观点,那么这本书对你来说,可能是本好书。

1、序言。周日晚上,老罗也在得到解读了这本书,里面大篇幅引用了毛大庆的序言里提到的「人管人」的升华式总结。这本书里,有两个序言,一个是毛大庆写的,一个是龚宇写的,你简单一对比就能看到,毛大庆对于管理的理解比龚宇是高几个段位的(起码我是这么认为)。

他总结的「人管人」的理念,也是几种管理思想的迭代,也是用三个字就把 Netflix 的精华给概括出来了。什么是人管人,并不是一个人管理另一个人,而是人对自己、对企业的自驱动力。说白了就是去掉繁文缛节,把权力还给员工,发挥他们强大的创造力。员工才是主人。

另一个感受是,如果我们给别人写序,是不是应该写一些对图书内容理解有帮助的、高格局的序言呢? 如果写不出,还是不要答应别人写序。

2、坦诚。这几年,我在很多书里都接触到了坦诚这个词,忘了前几天看朋友圈谁说的了,「没有什么路可以通往坦诚,坦诚本来就是一条路」,是啊,犯了错,出了问题,思路不对,结果不好,这些都是需要坦诚沟通的地方,也是考验每一个人「ego」的时候。我前几年看过的那本书《极限控制》其实通篇就是在讲这个理。带团队,犯了错误,自己碍于面子不敢承认,还固执己见,这不是害人害己害公司么。Netflix 对这点做了很好诠释。 

3、书中还有一点特别有意思,它把「高敬业度和高绩效」这样的话题拿出来做了讨论。简单来说,一个人很努力,非常勤奋,但就一定会有高绩效么?你冷静想,肯定不是这样,努力和勤奋只是通向成功这个「数学公式」的一个变量而已。所以 Netflix 说,通往卓越的路上肯定不会一帆风顺,而是伴随着一定程度的痛苦和不满足,这才正常。如何克服困难,如何对结果始终执着,这才是他们想要培养的,这些并不是一个「敬业或勤奋」就能解决的。 

4、还有一个非常残酷的观点,就是废除绩效提升计划。对硅谷比较熟的同学都知道,像 Google、Facebook 这样的公司,当他们发现一个员工能力出现问题的时候(绩效),会马上发起一个一对一沟通,然后走 PIP(绩效改进计划)流程,这样可以再给员工一次改正或提升的机会。

而 Netflix 则比较偏激,McCord(作者)认为,如果员工绩效不好,或者能力有问题,你应该让他离开,而不是走什么 PIP 流程,他认为 PIP 对于结果来说,没有意义。当然,她也说,离开的同学并不是能力不好,只是和公司的发展状态不符,提前让他们离开,其实对问题员工来说,也是件好事。

5、几乎所有公司都喜欢或假装喜欢有「主意」和「观点」的员工,但当很多人都有观点的时候,自然就会有冲突。我觉得,我们应该鼓励每个人都应该有观点,这对于个人和公司来说,都是有极大好处的。

但是,所有的观点一定要基于事实,要不然就是胡说,而胡说是会带来很大损耗的。典型的胡说是什么样子?比如,人家 XX 公司就是这么做的,YY 产品做了个什么功能,我们是不是也弄一个。这种没有根据的主意毫无意义,只会浪费公司的资源。

6、数据没有观点。我们可以用数据来检测观点,但是一定要有定性的判断,尽信数据,不一定能做出最好决策。做媒体的时候,我觉得一个好记者的核心竞争力是能够 80% 判断出这篇内容对于用户的痛点是什么,这篇内容的价值点是什么。

做产品,我们有想不清楚的问题,应该找用户去问,看看他们的反馈,这个反馈,我觉得数据倒只是一方面,主要是和他们聊,看看他们的场景是什么,这个可以辅助我们判断。 反过来,如果很多事情都需要用户辅助判断,那本身就是说明我们对这件事没想清楚,要被用户牵着走才行。

或者,用户的反馈(数据)应该是作为输入的一环,但这一环应该占多少呢?不好说,我觉得越是好的编辑、记者、产品经理,越是占的少。

你看微信的张小龙,除了冯大辉老师的需求,谁都不理,微信一样风生水起不是。当然,很多时候冯老师的需求也不理。
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