• 你是属于京东阿里等公司深恶痛绝的小白兔类型员工吗?
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马云在湖畔大学首堂课上曾分享:
"小公司的成败在于你聘请什么样的人,大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老(小)白兔,不干活,并且慢慢会传染更多的人。"

京东的投资人徐新曾强调,小白兔员工一定要辞退,这样公司才有更多的资源给优秀的员工,刘强东今天的管理风格,也正是这种理论的实践。

无独有偶,近日360集团董事长周鸿祎在个人微博上明确表态,为了避免发生死海效应,公司部门领导和人力部门要定期清理小白兔员工。

那么到底什么是“小白兔员工”,为什么商业大佬们齐刷刷对“小白兔员工”深恶痛绝,甚至一再强调干掉和清理他们?

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下面这幅图是阿里人才盘点矩阵说明图。根据员工和公司价值观吻合度以及绩效好坏两个维度,将员工分为5类:

明星:业绩突出,高度认同公司价值观的员工。

他们无疑是公司最为推崇和喜欢的人,当然也会给予更多资源和晋升机会,对他们可以大胆启用。

野狗:绩效不错,能力强,但跟公司价值观认同度却很低的员工。
马云认为,野狗无论绩效多好,但不讲价值观,不讲诚信,对团队危害很大,要限制使用,甚至毫不犹豫清除。

狗:业绩差又不认同公司价值观的员工。

这种员工拿着工资,不干活还骂娘,在哪里都是被淘汰的首选人群。

小白兔:个人能力弱,业绩长期萎靡,但目标和价值观认同度较高,工作态度较好的员工。

随着组织的扩大,小(老)白兔会占用大量岗位和资源,阿里认为应该清理,不能手软。

牛:能力普通,价值观和公司大致匹配,处于中庸状态的普通员工,人数占公司80%左右。

这类员工业绩一般,但任劳任怨,容易“随风倒”,当明星员工成为主导时,牛也会进步;当野狗成为主导时,牛就会落后,并纷纷效仿。

对阿里这套人才盘点矩阵和理念,可能你不太认同,你能够理解为什么要清除“狗”员工,但却想不通为什么要清除野狗型员工,甚至对“小白兔”绝不手软。

你会说,野狗型员工能力超强,我们善用他们业绩好的优势不就好了?

小白兔员工,人缘好,不吵不闹,不就是业绩不好吗,多帮助帮助,扶持扶持他们不就行了?

这种想法不是没有道理,但是忽略了最为重要的一点:

企业的本质是盈利,也就是出业绩,没业绩或者业绩差就失去了在企业中最根本的立足之本(小白兔);

虽然业绩优秀,但是无法认同公司方向和价值观,业绩好也只是暂时的,其对普通员工的负面影响和示范作用从中长期来看,会产生巨大的危害(野狗)。

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小白兔员工在传统行业或者竞争不太激烈的行业,危害并不显著,但是在高速发展,业绩压力大的行业和企业,就成为潜在的隐形杀手。

之所以说“小白兔”隐形,是因为表面上兔子人缘好,讨大家喜欢,占据着有利的岗位、资源和机会,业绩纵然不好,也不招人怨。

如果这种员工多了,团队就会变成“你好,我好,大家好”一团和气,但是业绩糟糕,公司亏损。

马云曾讲过一个真实案例,就是请走兔子的故事。他有个直接下属,是TOP的销售和区域经理,但是随着阿里业务发展,他的能力,特质和岗位出现差距,绩效变差,由明星变成了兔子。

当阿里巴巴第一次上市的时候,这位总监有了钱,就开始喜欢古玩、字画,每天喝茶,马云觉得他带的是一个销售团队,这种状态会影响同事和团队,所以很严肃地请他整改。

他态度很好,前前后后接受好几次调岗,但结果都不理想,最后公司无奈只好请走这位资深总监。

因为小白兔员工态度好,对公司价值观认同,因此很多时候,公司并不会直接处理他们,反而会花更多的时间去帮助改善。

但结果往往事与愿违,公司投入很多时间、精力和资源,回报却很低,只不过小白兔变成了老白兔,业绩仍然一塌糊涂。

总结阿里着重盘点老白兔的主要原因,是因为老白兔们:
占坑不出活,新人看不到机会。
偶尔说风凉话,影响组织战斗力。

马云和史玉柱曾就此问题进行过争论:究竟兔子对公司危害大,还是恶劣的坏人对公司危害大?最终,史玉柱被说服,还是老白兔对公司的危害更大。

坏人有恶劣的行为,一眼会被发现和察觉,大家对其有所提防,因此要么危害不大,要么危害是暂时的;

而兔子面相讨喜,被人喜欢,业绩差还能博得同情,无形中影响更多的人变成小白兔(主要是“牛”型员工),只要态度好,虽没业绩,公司也不能把他们怎么样。

当公司变成兔子窝时,最后就只好倒闭关门了。

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组织快速发展,小白兔越来越多时,就会影响新人对这家公司的信任和印象。占着坑不出活,让新人的价值无处体现。

碍于人情,不能及时清理小白兔员工,除了会影响“随风倒”的“牛”们也变成小白兔,还可能带来更糟糕的后果。

当小白兔们不断成长为大白兔、老白兔,势力不断强大,甚至可以与明星员工形成抗衡时,这极易造成明星们对公司价值观产生动摇与失望,要么变成野狗型员工,要么愤然离职。

如此恶性循环,公司人才盘点和发展岌岌可危。

这其实就是周鸿祎谈到的死海效应。

所谓死海效应,就是好员工像死海的水一样蒸发掉,然后死海盐度就变得很高,正常生物不容易存活。

具体来说,就是公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高,也容易找到好工作;

能力差的员工倾向于留着不走,也不太好找工作,年头久了就变中高层了,这种现象叫做死海效应。

这也是为什么京东强调必须辞退小白兔员工的原因所在。

只有辞退小白兔员工,管理者才有更多的时间做更重要的事,同时公司也有更多的资源给优秀的员工,让优秀员工做出更好的业绩。

当然清理小白兔员工要讲究方式方法,处理不好容易弄巧成作,给其他员工造成“公司缺乏人情味”的印象,反而替小白兔喊冤并引发广泛同情。

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最后我们说说野狗员工。

当公司规模小或业绩压力不大时,对公司伤害最大的永远是野狗,因为此时员工和公司同心同德最重要;

但当公司体量变大或者高速发展时,对公司负面影响最大的反而不是野狗,而变成了小白兔。

此时野狗们虽然杀伤力不是最大,但也在公司密切监控范围内,如果他们不能幡然醒悟,就地改过,逐渐跟公司价值观靠拢,向明星员工方向转化,也将被纳入被清理对象名单中。

刘强东曾说起京东开除过一位副总裁的案例,原因很简单,就是因为他拿了供应商的一个箱子,价值300元,违反了京东的规定。没错,就是因为贪污300元被开除。

在这位总裁眼里,30万或300万的东西才能算贪污,他肯定不敢拿;但是300元哪算得上贪污,顺手就收了,结果被举报并立马开除。

这位副总裁能力很强,年薪150 万元,还持有京东股票,却为了区区300元,触碰了京东红线,究其根源还是价值观不一致,是名副其实的野狗型员工。

写在最后:

我们不仅要学会甄别身边的小白兔,老白兔,还要警惕自己不知不觉变成了白兔子。

在绩效导向为首要因素的组织中,不出活没业绩混的了一时,混不了一世。

我们工作的目的一方面是为了完成KPI和领导布置的任务,另一方面则更为重要,就是在工作过程中锻炼能力,展示才华和实现价值。

如果你目前正处于一个“兔子窝”式的团队或组织中,要时刻保持警惕和危机感,因为在竞争激烈的市场中,兔子们最终无法摆脱被淘汰和被干掉的命运。

相信在那个厄运来临前,你知道该怎么做。
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